چالش‌های مدیریت منابع انسانی درنظام اداری ایران

ارسال کننده ؛بسکابادی دانشجوی دکتری مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی

دانشگاه بیرجند

ای نسخه اسرار الهی که تویی

و ای آینه جمال شاهی که تویی

بیرون ز تو نیست هرچه در عالم هست

از خود بطلب آن چه خواهی که تویی                        “حافظ”

⚙️نظام اداری موتور اصلی پیش برنده برنامه های توسعه در کشور است و انسانها مغز افزار این موتور محرکه هستند.

یکی از شاخصهای وجه تمایز بین کشورهای توسعه یافته و توسعه نیافته، نیروی انسانی متخصص و متناسب با نیاز جامعه است که در جهت رسیدن به تعالی سازمانی و رشد اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و آموزشی و سلامت جامعه به صورت هدفمند توسعه یافته است بر این اساس در حوزه مدیریت منابع انسانی، ضرورت توانمندسازی و پرورش و بهره گیری موثر از این سرمایه ها اهمیت زیادی دارد.

🎊مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارت است از هماهنگی استراتژیک فعالیتها و کارکردهای منابع انسانی با اهداف و رسالت سازمان به گونه ای که اثربخشی حداکثر شود.

هدف مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق اطمینان از این که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است.

تاکید رویکرد سنتی بر مهارتهای فیزیکی، آموزش وظایف مشخص، تخصصی کردن وظیفه ای و توجه به کارایی افراد است و به جای تمرکز بر افراد، به وظیفه و کار توجه می کند؛ درحالیکه رویکرد استراتژیک منابع انسانی بر تمام جنبه های کلی سازمان، رفتارهای خلاقانه و نوآورانه، اثربخشی، یکپارچگی و هماهنگی و تفکر استراتژیک متمرکز می شود.

این تمرکز منجر به بروز رفتارهایی در کارکنان می شود که برتری و عملکرد، رشد و ارزش آفرینی برای سازمان را به همراه می آورد.

👨🏻‍💻لشگربلوکی معتقد است به منظور شناخت چالشهای آینده مدیریت منابع انسانی ضروری است ابتدا پیشران های کلیدی تغییرات که به شدت بر آینده صنایع مختلف تاثیرگذار هستند را بشناسیم .

 پیشران ها نیروهای محرکی هستند که باعث حرکت و تغییر متغیرهای مختلف و ایجاد وضعیتها و تعادلهای جدید می شوند.

 پیشران ها شامل:

 نسل Z:

🥳نس z ها از وقتی که چشم به جهان گشوده اند در اطراف خود به طور گسترده با فناوریهای پیشرفته ای نظیر شبکه های اجتماعی، پیام رسانهای فوری، خدمات پیام کوتاه، ام پی تری پلیرها، تلفنهای همراه و یوتیوب مواجه بوده اند؛ به همین دلیل برخی به این نسل نام شهروندان دیجیتال داده اند. وجود چنین افرادی در سازمانها در کنار سایر نسلهای کارکنان علاوه بر ایجاد چالشهای فرهنگی ضرورت توجه به نیازمندیها و انتظارات متفاوت آنها به منظور استفاده در فرایند انگیزش، حفظ و نگهداشت و به کارگیری را دوچندان می کند.

 اینترنت اشیا :

🧥پوشیدنی های هوشمند، 🌉خانه هوشمند و ماشین متصل به اینترنت، تغییر بزرگی ایجاد خواهند کرد. مدیریت منابع انسانی نیز به منظور کاهش هزینه های کنترل منابع انسانی از قبیل حضور و غیاب، پایش اقدامات و عملکرد کارکنان بایستی از این فناوری استفاده کند.

 فناوری های شناختی و هوش مصنوعی :

📲📱هوش مصنوعی یکی از زیرشاخه های فناوری شناختی است و در جستجوی ساخت رایانه هایی است که بتواند کارهایی را انجام دهد که انجام آن توسط انسان نیاز به هوشمندی و شعور دارد.

 یادگیری، حل مسئله، ادراک و پردازش زبان.

هوش مصنوعی به معنی سیستمهای کامپیوتری است که قادر به انجام وظایفی هستند که در نگاه تاریخی مختص به هوش انسانی بوده اند: وظایفی مانند تشخیص تصاویر، فهم گفتار، ترجمه زبانها و تصمیم گیری. یکی از چالشهای مدیریت منابع انسانی می توانداین باشد که آیا همچنان به وجود منابع انسانی در سازمانها نیازاست یا می توان همه فعالیتها و اقدامات سازمانی را به رایانه ها سپرد؟

 واقعیت تعمیم یافته :

🛸فناوری واقعیت مجازی تجربه قرارگیری کامل در یک محیط مجازی و دیجیتال است و دنیای فیزیکی را کاملا نادیده می گیرد و یا به اصطلاح، جهانی مجازی به موازات جهان واقعی است واقعیت افزوده فناوری ای است که در آن تصویر سه بعدی یا اطلاعاتی به صورت متن یا تصویر بر روی تصویر زنده ای که از طریق دوربین موبایل یا تبلت در حال نمایش است نشان داده می شود. درواقع وجه تمایز بین واقعیت مجازی و واقعیت افزوده این است که در واقعیت مجازی کلیه عناصر درک شده توسط کاربر، ساخته شده توسط کامپیوتر هستند؛ اما در واقعیت افزوده ، بخشی از اطلاعاتی را که کاربر درک می کند، در دنیای واقعی وجود دارند و بخشی توسط کامپیوتر ساخته شده اند؛ استفاده از فناوری واقعیت مجازی تصویرسازی شده مبتنی بر واقعیت آمیخته به منظور تعامل میان کارکنان سازمانهای شعب مختلف و واحدهایی که در نقاط دوردست دنیا مستقر شده اند نیز به یکی از چالشهای حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل خواهد شد و ایجاد چنین امکانی در سازمانهای آینده مستلزم جذب، حفظ و نگهداشت دانشگران حوزه فناوری اطلاعات به منظور نیل به این مهم است.

 چالشهای مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران

🏟️تحقق اهداف چشم انداز نیازمند الزامات 🧬 نرم افزاری (فرهنگ سازی، برنامه ریزی، هموارسازی)؛

 الزامات 🖥️🖨️ سخت افزاری (تجهیزات،زیرساختها)؛

 و الزامات 🧠 مغز افزاری (نیروی انسانی، دانش) است .

توسعه انسانی به عنوان یکی از الزامات مغز افزاری مستلزم ایجاد محیطی است که افراد را قادر می سازد استعدادهای خود را بسط و گسترش دهند و توسعه انسانی، گسترش انتخاب انسانها است و اساس گسترش انتخابها، ایجاد دانایی و توانایی می باشد.

چالش اصلی برای مدیریت راهبردی منابع انسانی، برخورداری از ساختاری شفاف، جامع و سازگار برای بهبود کارکرد سازمانی است؛ بنابراین تفکر راهبردی در حوزه شناسایی مسائل و آسیبهای موجود در حوزه نظام منابع انسانی سازمانها  بسیار با اهمیت است؛ به طوری که عمده فعالیتهای مدیریت منابع انسانی در راستای اصلاح و بهبود مسائل موجود و همچنین ملاحظه تغییرات سازمانی انجام می گیرد و درصورتی که سازمان در این حوزه در دوره های مختلف مورد ارزشیابی، بازنگری و بازسازی قرار نگیرد به مرور دچار آسیب شده و تغییر و تحول در جهت بهبود شرایط در آن سخت تر می شود.

 عوامل فناورانه، عوامل مرتبط با سن و تغییر نسل و جنسیت، عوامل جمعیتی، تنوع نیروهای کار و ورود نیروهای دانشی به عرصه سازمانهای دولتی از مهمترین این پیشرانها هستند.

 مهمترین چالشهای نظام مدیریت منابع انسانی

در حوزه های برنامه ریزی ؛

تغییرات جمعیتی، تغییرات نظام آموزشی، سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی و عدم قطعیت در تصمیم گیری؛

 شایسته سالاری و جانشین پروری

 ارزیابی شایستگی ها در کانونهای ارزیابی، فراهم نبودن زیرساختهای سازمانی و فرهنگی جانشین پروری و ترجیح روابط و مناسبات قومی ،قبیله ای و غیراصولی بر شایستگی؛

به روز نبودن شرح شغلها و نظامهای طبقه بندی مشاغل و مبتنی بر آنها؛ عدم درک عدالت درونی و بیرونی در نظامهای پرداخت، نظام انتصاب و گزینش؛

 نظام آموزش ؛

عدم برخورداری سیستمهای آموزش از نیازسنجی های روش مند و اجرای بدون انگیزه و ارزیابی و صرفا از سر رفع تکلیف و کسب ساعات آموزشی و پیوند نخوردن آموزشها با اهداف سازمان و عملکرد کارکنان

 نظام ارزیابی عملکرد؛

عینی نبودن معیارهای ارزیابی و بنای آن بر قضاوتهای شخصی و وجود خطاهای مختلف ادراکی در کنار عدم بازخورد نتایج و ورود به مرحله مدیریت عملکرد

 ✨راهکارها

♟️) برنامه ریزی نیروی انسانی راهبردی در سطح ملی و هماهنگ سازی ساختار نیروی انسانی سازمانها با آن به ویژه با هدف کاهش نرخ بیکاری

♟️) روی آوری به فناوری اطلاعات به ویژه نظام اطلاعات مدیریت به منظور افزایش دقت، صحت و سلامت کار

 ♟️)  نوسازی ساختار طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل به منظور دستیابی به شرح وظیفه و شروط احراز شفاف و با توجه به رشد روز افزون سطح تحصیلات کارکنان

 ♟️)  بازنگری نظام ورود به خدمت در راستای مبانی علمی، همراه با کاهش روند استخدامهای غیر رسمی

 ♟️) تقویت شایسته سالاری از راه ایجاد پیوند بین شغل و شاغل و پرورش استعدادها

 ♟️)  ایجاد ساختار حقوق و دستمزد بر پایه عملکرد و تلاش افراد و نیز بر پایه وضعیت بازار کار به منظور جذب کارجویان توانمند در بخش دولتی

 ♟️) ایجاد انعطاف در ساعات کار و محل کار به منظور بهره گیری بیشتر از متخصصان در بخش دولتی

♟️) آموزش و پرورش کارکنان، به  ویژه مدیران، با هدف مهارت افزایی و آماده سازی آنان برای پذیرش مسئولیتهای خطیر

 ♟️)  تغییر نگرش کارکنان در زمینه فرهنگ دریافت در برابر تلاش و احساس مالکیت

 ♟️)  تقویت فرهنگ مشارکت و مردم سالاری برای جلب حمایت کارکنان از سازمان

 ♟️)  توجه به انگیزه های فردی کارکنان در کامیابی شغلی از طریق برقراری مسیر رشد شغلی برای تامین مدیران آینده سازمانها