سندرم هویج و چماق

” Carrot and stick”

اشاره دارد به سیاست ارائه تشویق و تنبیه برای گرفتن رفتار مطلوب از طرف مقابل.

یا به عبارتی به معنی سیاست تهدید و تحبیب به کار می‌رود.

  این عبارت اشاره دارد به فریب اسب یا الاغ که به سمت هویج آویزان شده حرکت می‌کنند؛ در همان حال، با ضربه چماق به سمت جلو حرکت می‌کند.

💰استراتژی هویج و چماق در محیط کاری:

در منابع انسانی، هویج اشاره دارد به انگیزه یا وعده انگیزه به کارمندان و چماق اشاره به ترس و تهدید دارد.

🙏🏻انسان به عنوان مهم‌ترین منبع یک سازمان، همواره نقش تعیین کننده ای در موفقیت و شکست یک مجموعه و کسب و کار داشته است و به همین خاطر است که مهم‌ترین منبع یک سازمان را نه پول و نه دارایی‌های منقول و غیر منقولی، بلکه منابع انسانی آن مجموعه قلمداد می‌کنند.

هر سازمانی که بتواند در راستای مدیریت منابع انسانی، پر بازده بود و هم اثربخش، گوی سبقت را در فضای رقابتی امروز، ربوده است.

شرط بقا و امتیاز رقابتی (competitive advantage) در دنیای امروزی را می‌توان، به مقوله مدیریت اثربخش منابع بالاخص، منابع انسانی خلاصه کرد.

😇 یکی از موضوعات مهم در منابع انسانی، مسئله انگیزش، پاداش و مدیریت عملکرد کارکنان می‌باشد

اهمیت مدیریت انگیزش، ارتقای خلاقیت و نوآوری کارکنان و یا به قولی مدیریت بهینه انگیزه و بازدارندگی، مقولات مهمی را نشان می‌دهد که توجه به آن‌ها می‌تواند بازدهی مطلوبی را در رفتار سازمانی فعالان کسب و کار سبب شود.

🛫 استراتژی چماق و هویج که در سیاست خارجی به کار می‌رود، در مدیریت منابع انسانی هم تعریف و کارکرد خاص خود را دارد که از زمان مدیریت علمی (scientific management) تیلور تا امروز که به سازمان‌های یادگیرنده

 learning organization

 اشاره می‌شود، از جایگاه برخوردار است. البته در هر دوران و عصری، این استراتژی رویکرد متفاوتی را دنبال می‌کند و نمی‌توان گفت که مدیریت سنتی با همان روشی این استراتژی را دنبال می‌کند که مدیریت نوین در محیط‌های کسب و کار آنلاین، این روش را دنبال می‌کند.

💂🏻‍♂️هر عصری، مقتضیات خود را دارد. اما به نظر می‌رسد ماهیت این استراتژی یکسان باشد.

یکی از شناخته شده ترین مفاهیم در مدیریت انگیزش (motivation management) را باید رویکرد چماق و هویج دانست که در سازمان‌ها کاربرد دارد. انگیزه مند کردن کارمندان یعنی تلاش برای تغییر رفتار آن ها و این فرآیند بسیار سخت و پیچیده ای ست. بنابراین این رویکرد، اجرایش به مقتضیات و محدودیت‌های فراوانی بستگی دارند.

🏺همان طور که یک بطری آب انگیزه ای برای حرکت بیشتر و تلاش برای یافتن آن برای یک فرد در بیابان است، همین بطری آب در یک شهر، انگیزه ای برای یک شهروند برای یافتن آب نیست.

پس مقتضیات همواره در مسیر زمانی و مکانی متفاوت است و انگیزه‌ها نیز همچنین.

🦬 اثربخشی استراتژی چماق و هویج!

 استراتژی چماق و هویج در سازمان و در منابع انسانی، به مقوله پاداش و تنبیهات اشاره دارد. مدیریت منابع انسانی، علمی است که عبارت است از فرآیند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمانشان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد.

در مدیریت منابع انسانی، به موضوع انگیزش و مدیریت عملکرد منابع انسانی توجه می‌شود. انگیزش موضوع چالش بر انگیزی ست و موضوعی است کیفی و روانی و نمی‌توان آن را به صورت عددی و کمی بررسی کرد.و نمی‌توان انگیزه را تحت کنترل یک مدیر یا یک سازمان دراورد. در حالی که اهرم‌های قدیمی مانند «چماق و هویج» در کوتاه مدت بر رفتارها تأثیر می‌گذارند، اما برای به‌کارگیری تلاش‌های احتیاطی و همکاری مشترک که در محیط‌های کاری پیچیده امروز مورد نیاز است، انگیزه ایجاد نمی‌کنند.

✨ یکی از وظایف اولیه مدیر، فراهم کردن موجبات انگیزش کارکنان در سطح بالایی از عملکرد است تا آن ها سهم خوبی در موفقیت سازمان داشته باشند. چماق و هویج، در اصطلاح به سیاست ارائه تشویق برای رفتار خوب و ارائه تنبیه برای رفتار بد اشاره می‌کند. ارائه مشوق برای پیش برد برنامه‌ها به سوی هدف نیز می‌تواند معنی دیگری برای این رویکرد باشد تفکر چماق و هویج در اصل یک روش کنترلی است و به طور طبیعی افراد همیشه در برابر کنترل شدن مقاومت می‌کنند. حتی اگر به طور صریح مقاومت نکنند، وادار شدن به انجام کار خاصی، آن‌ها را خشمگین می‌کند.

🙋🏻‍♂️ احترام به تصمیم افراد:

افراد نسبت به محیط کار خود عقاید و رویکردهای خاص خودشان را دارند. آن‌ها در مورد بیشترین چیزی که به نفع آن‌ها است – بر اساس درک فردی از چیزی که احساس رفاه را به آن‌ها اضافه می‌کند یا از آن‌ها می‌گیرد – تصمیم گیری می‌کنند.

🙇🏻‍♂️🙇🏻‍♀️بر اساس تحقیق دو تن از محققان دانشگاه روچستر در مورد انگیزه و اشتیاق کارمندان، مفاهیم استقلال، توانایی برقراری ارتباط و قابلیت، عواملی هستند که با القای حس مثبت به کارمندان، به آن‌ها انگیزه می‌دهند که با سازمان بمانند، تلاش‌های احتیاطی انجام دهند و کارمندان خوبی برای شرکت باشند. سیاست‌های تشویقی و سیاست‌های بازدارنده، دواصل مهم در حکومت و مدیریت سازمانی به شمار می‌آید.

 اینکه چه زمانی از راهکاری تشویقی و یا تهدیدی و بازدارنده استفاده شود، به استراتژی سازمان مرتبط می‌شود.

🪙🥕🪙🥕سیاست چماق و هویج در منابع انسانی:

در قبال یک رفتار و عملکرد مطلوب، کارمند پاداشی می‌گیرد و در مقابل، در صورتی که خطایی یا انحرافی از عملکرد مشاهده شود، با سیاست چماق با آن برخورد می‌شود. این در حالی است که رشد سازمان‌های مبتنی بر چنین رویکردی، جذب حداکثری منابع برای رفع چالش‌های درون سازمانی و برون سازمانی نیست و همواره، کارکنان برای جلوگیری از خسارت‌ها و جریمه‌ها، اقدام به رفتارهای مثبت کرده و این فضای تهدید و ارعاب در سازمان سایه می‌افکند.

📚پائول مارسیانو در کتاب خود با عنوان “سیایت چماق و هویج در سازمان‌ها کارایی ندارد” به این موضوع اشاره کرد که به جای اتخاذ چنین سیاست‌های نخ نما شده در مدیریت رفتار سازمانی، سازمان تلاش کند تا فرهنگ مشارکتی (Employee Engagement) و فرهنگ خرد جمعی (Collective intelligence) را در سازمان و میان کارمندان با روش احترام آمیزی (Respectful) تقویت کند.

در سازمان‌های سلسله مراتبی که تفویض اختیار معمولاً در مقایسه با سازمان‌های مسطح یا flat کم تر اتفاق می‌افتد، سیستم بالا به پایین در سازمان حاکم است و مدیریت متمرکز گسترش یافته است.

💵💴💶💳؟؟؟!!!

اکنون این سؤال مطرح می‌شود که آیا پول می‌تواند انگیزه کارکنان را افزایش دهد و در راستای سیاست چماق و هویج، برای مدیران سازمان مؤثر باشد. در واقع پول انگیزاننده ای پیچیده است چرا که آن چنان با دیگر نیازها از جمله نیازهای فیزیولوژیک در هم آمیخته است که به اشکال مختلف می‌توان بر اهمیت آن تأیید گذاشت.

👨‍🏫 ویلیم اف وایت معتقد است که پول ابزار قدیمی است که در تقویت انگیزش کارکنان خیلی مؤثر و توانا نیست. به ویژه برای کارگران مولد یا به قول امروزی‌ها، کارگران دانش بنیان(knowledge workers)

سازمانی که به دنبال سیاست چماق و هویج است، در واقع به کارکنان نگاه ابزاری دارد و به آن به عنوان سرمایه انسانی (human capital) نگاه نمی‌کند، چرا که به آن‌ها اعتماد ندارد.

💉تجویز درمانی:

بنابراین مشخص است که برای ارتقای بهره وری سازمانی به خصوص در سازمان‌های با ساختار سازمانی غیر سلسله مراتبی و به صورت تخت، اتخاذ سیاست‌های مشوقانه، حمایتی و اتخاذ فرهنگ مشارکت جمعی و خرد جمعی، می‌تواند نقش سازنده و جذب حداکثری کارکنان در راه تحقق اهداف سازمانی را شامل شود. بنابراین استراتژی چماق و هویج در سازمان‌های امروزی که نگاه به انسان، به عنوان منابع انسانی با ارزش و به صورت کارگر دانش محور و کارآفرین مورد نظر است، جایی از اعراب ندارد.

🖥️ شرکت گوگل، ۲۰ درصد وقت کارکنان خود را به خلاقیت و نوآوری زایی اختصاص داده است و به آن اجازه می‌دهد که بخشی از وقت خود را فقط برای خلاقیت، فکر کنند و تلاش کنند.

به نظر می‌رسد چماق و هویج از دیپلماسی وارد منابع انسانی شده است ،اما تصوری که در مدیریت منابع انسانی هست به این صورت است که این روش در دراز مدت یعنی با نگاه long term، نمی‌تواند کارکنان را برای رسیدن به خواسته‌های خود و از همه مهم تر، رسیدن به آرمان‌های سازمانی ترغیب و تشویق کند.

 از نگاهی دیگر، مسائل توسعه پایدار (sustainable development)، کسب و کار سبز (Green Business) و مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) مقولات بسیار مهمی هستند; در دنیای کسب و کار به ویژه در بخش منابع انسانی باید به آن ها اشاره کرد و رسیدن به این آرمان ها باسیاست‌های زوری و چماقی، امکان پذیر نمی‌باشد. همه این آرمان ها را منابع انسانی در سازمان یادگیرنده می‌تواند دنبال و اجرا کند، در فضایی از احترام متقابل، فضای یادگیرنده، فضای خرد جمعی و

فرهنگ مشارکتی و مدیریت انگیزش بر اساس شایسته سالاری و نگاهی غیر سلسله مراتبی سنتی..