هوش عاطفی یا تظاهر سازمانی؟

🙃 هوش هیجانی می تواند این ظرفیت را در افراد ایجاد کند تا بتوانند از طریق شناخت بهینه عواطف و حالات خود و دیگران به صورت کاملا آگاهانه نقش مثبت و اثر گذاری در تعاملات انسانی در سازمان ایفا کنند ، این درحالی است که تظاهر سازمانی صرفا انعکاس دهنده تصویری مقطعی و ساختگی از حس همدردی و فهم متقابل است و در بزنگاه ها و وقوع چالش های سازمانی نه تنها نمی تواند به التیام تنش های سازمانی کمک کند بلکه احساس واپس زدگی عاطفی، بروز دوگانگی رفتاری و عدم اعتماد را در دیگران تشدید می کند.

🌡️در حال حاضر بسیاری از سازمانها یکی از سنجه های روانشناختی آزمونهای استخدامی خود را سطح هوش عاطفی متقاضیان قرار می دهند و به عنوان یکی از شایستگی های رفتاری از کارکنان خود مطالبه می کنند.

با این وجود نباید فراموش کرد علی رغم قابل انتقال و قابل یادگیری بودن این خصیصه، هوش عاطفی می بایست منجر به تغییر رفتار نسبتا دائمی در افراد شود و پیش نیاز آن نهادینه شدن یک الگوی رفتاری جدید در افراد است که اگر نگوییم بسیار دشوار، ولیکن نیازمند ممارست، خود آگاهی مستمر، و مهم تر از همه پذیرش آگاهانه یک طرز تلقی جدید در افراد است. آگاهی داشتن نسبت به تفاوت و کارکرد این دو نوع رفتار می تواند در مدیریت رفتار سازمانی حایز اهمیت باشد.

❓❗کارکنان سازمان شما کجای طیف تظاهر سازمانی و هوش عاطفی قرار دارند؟

🇮🇷 در ایران، بررسى رفتارهای فردی و جمعى- از سطوح خرد گرفته تـا سـطوح کلان تـر- نشان می دهد که از دیرباز به دلایل متعدد فرهنگـى، سیاسـى، تـاریخى، طیفـى از رفتارهـای ریاکارانـه در لایـه های مختلـف جامعـه نهادینـه شـده و بـرایـن اسـاس، بسـیاری از روابـط میان فردی شکل گرفته اسـت.

 مصـادیق ایـن آسـیب مهـم فرهنگـى، آن قـدر در رفتارهـای روزمره مشهود است که انکار آن اگر هم غیـرممکن نباشـد قطعـا بیهـوده بـه نظر می رسـد. ، نظراتى کـه اشـخاص بـرخلاف اعتقـاد واقعـى خـود در نظرسنجی ها ،  مصـاحبه ها، مباحـث گروهى و… ابراز می کنند، بیانگر وجود تظاهر و ریاء در میان افراد جامعـه اسـت. در چنـین جامعه ای، تحلیل کنشهای جمعى، سخت و پیش بینى نتایج ایـن کنشهـا تقریبـا غیر ممکن می شود؛ نتایجى که در بسیاری از مواقع – ازجمله در انتخابات- حیرت ناظران را برمی انگیزد و معادلات را بـرهم می زنـد.

🛋️ جامعه سیستم کنترل خاصى دارد که بـراسـاس آن، افـراد بـرای تصـدی یـک منصـب، مورد ارزیابى قرار می گیرند و نتیجه این ارزیابی ها می تواند در زندگى آنان مؤثر واقع شـود و برای آنها منفعتى به همراه آورد.

در صورت تعارض میان ارزشهای منبع نظارتى و فـردی که مورد نظارت قرار می گیرد، زمینه وقوع تظاهر فراهم می شـود. فـرد بـرای دسـتیابى بـه منصب خاص، سعى می کند به ارزشها و هنجارهای مورد قبول مراکز نظارتى تظاهر کنـد. درواقع، افـراد احسـاس می کننـد صـادق بودن، مـانع پیشـرفت آنهـا می شـود؛ درنتیجـه، بـه خودسانسوری و نمایش رفتار متظاهرانه، سعى می کنند به جـای نمـایش خـود فـاعلى، خـود مفعولى را بروز دهند تا موقعیت و پایگاه اجتمـاعى خـود را از دسـت ندهنـد.

 👩🏼‍🚀 گـافمن، ایـن حالت را «مغایرت اساسى بین خودهـای کـاملا انسـانى و خودهـای اجتماعی شـده» می نامد.

اصالت دادن مدیران جامعه به ظواهر و کلیشه ها باعث می شـود؛ وقتـى متقاضـیان کـار و ارباب رجوع متوجه اهمیت ظواهر برای مدیران می شـوند – بـا زیرکـى – ظـاهر خـود را بـا خواسته آنان ولو به صورت گـذرا مطابقـت داده و بـا دو شخصـیت پنهـان و آشـکار از سـد نظارت مدیران می گذرند. بنابراین، وجود قوانین نظارتى که در برخى موارد به صـورت سـلیقه ای اعمـال می شـود، باعث ایجاد شکاف هرچه بیشترمیان فرهنگ رسمى و غیررسمى می گردد که تظـاهریکـى از پیامدهای این وضعیت خواهد بود.

راه درمان؟!

راه برون رفت از آسیب تظاهر، اصالت دادن به راستى و درسـتى و نهادینه شدن صداقت در گفتار و رفتار در مناسبات ساختاری است؛ به گونـه ایکـه جامعـه غیررسمى نه در زبان بلکه در عمل تظاهر و نفاق را نفى کند.

📜 و الا به فرموده امـام علـى(ع) ، نفاق، دردی است که درمان ندارد: «توصیفشان، درمان و سخنانشان شفابخش است؛ ولى عملشان، درد بی درمان است