مدیریت تغییر چندوجهی

🎇دیگر دوران مدیریت بر تغییرات اندک در محیطهای نسبتاً باثبات به سر آمده و جای خود را به محیطهایی داده که نه تنها پیوسته اند ، بلکه تغییرات چندگانه نیز باید به طور همزمان مدیریت شوند.

🙅🏻‍♂️صاحبنظران بی شماری، مدیریت تغییر را از جنبه های گوناگون موردتوجه قرار داده اند.

 🧊کورت لوین، دیدگاه سه مرحله ای شامل:

خروج از انجماد – تغییر – و سپس انجماد مجدد و بازگشت به ثبات و پایداری را ارائه داد.

جیم اندروود، یک سری از تغییرات جزئی را به جای جهشهای بزرگ پیشنهاد داد که به، اندازه، تعداد و مراحل آن بستگی داشت.

وی معتقد بود که تغییرات بزرگ ممکن است به مقاومت منجر شود.

🥡همچنین جان برامهام اشاره کرد که تغییرات شامل فراگیری مراحل جدیدی است که ممکن است در کارکنان به ترس از بی کفایتی منجر شود.

کنت بلانچارد مراحل ششگانه ای شامل: اطلاعات، کارکنان، عملکرد، تماس، تشریک مساعی و اصلاح را ارائه داد که آموزش و بازنگری بر مهارتها را به عنوان کلید فعال کننده تغییر مشخص کرد.

 محدودیتهای تئوری های موجود

گرایش اغلب تئوری ها، تاکنون نگاهی اجمالی و راههایی بسیار ساده به تغییر بوده است. آنها به تغییر در یک زمان خاص، و یک مسیر منفرد توجـه کرده اند که از یک موقعیت جاری، به یک موقعیت جدید می رسد. این نوع تغییرات دارای مراحل ناپیوسته، با نقاط شروع واضح هستند و به روشنی اهداف نهایی را مشخص می کنند. اگر چه این دیدگاهها ممکن است برای یک محیط ثابت مناسب باشند اما معمولاً در شرایط واقعی، خصوصاً برای سازمانهای بزرگ که بسیار پیچیده هستند مناسب نیست.

تغییرات به شکل مستمر و بسیاری از آنها به طور همزمان ضروری هستند. در این حــــالت معمولاً در مسیرهای مختلف قرار می گیرند. اینها تغییرات چندبعدی (چندوجهی) هستند. به دلیل ماهیت مستمر بودن تغییرات، نقطه شروع آنها مانند انعکاسی در یک لحظه است. زمانی که تغییرات منفرد نیستنــــــد، نقاط پایانی به خوبی معنی دار می شوند، که می توانند یک چالش معنـــی دار ایجاد کنند. مدیریت موفقیت آمیز این مراحل جدا از هم، تفکری جامع، درکی وسیع و مهارتهای مدیریت تغییر چندبعدی را می طلبد.

 تغییردر سازمانهای امروزی

مدیران امروزه با تغییراتی مواجه هستند که به طور همزمان واقع می شوند. این تغییرات ممکن است با یکدیگر ارتباط داشته باشند، اما هماهنگ نیستند. اولویت آنها مشخص نیست و در استراتژی، استدلالها، اهداف و سود حاصله شدیداً با کمبود اطلاعات مواجه اند. این فقدان مسیر، به از دست دادن اعتماد، ایجاد نگرانی، آشفتگی، عدم اطمینان، ترس و دلهره منجر خواهدشد.

همچنین بسیاری از این تغییرات از راههای گوناگون می توانند به آسانی مدیران را تحت فشار قرار داده و باعث تضعیف انگیزه آنان شود.

این نتایج پیچ در پیچ منفی، باعث ایجاد رفتارهای غیرعقلایی، دامن زدن به شایعات، ایجاد استرس و رسیدن به نتایج ضعیف و ناتمام می شود. اینها باعث کندی رسیدن به اهداف گوناگون شده که موردتایید هیچکس نیست.

تغییرات موفقیت آمیز نیاز به رهبری خوب، دیدگاه استراتژیک، ارتباطات شفاف و مداوم ومسیر پیشرفتی به همان روشنی دارد.

برای وضعیتهای چندوجهی، همبستگی تمام تغییرات مرتبط به هم الزامی است.

 انواع تغییر

دامنه گسترده ای از انواع متفاوت تغییر می تواند به طور همزمان به کار گرفته شود. این تغییرات ممکن است شامل :

جابجایی الگوهای ذهنی، تغییرات سازمانی، تغییرات پرسنلی (شامل: کارها، نقشها، مسئولیتها، و شیوه زندگی)، تغییرات به هم پیوسته امور تجاری، زمینه های تکنیکی، فرایندی و رویه ها باشد.

مدل پستل ،

 مخفف (POLITICAL, ECONOMIC, SOCIAL, TECHNICAL, LEGAL=PESTEL ) ،  سیاسی، تجاری، اجتماعی، تکنیکی، قانونی و اخلاقی، ممکن است یک روش مفید برای دسته بندی این تغییرات فراهم کند.

 تغییرات چندبعدی

🪨 امروزه مدیران ناچارند تا تغییرات چنــــــدوجهی را در محیطهای سریع التغییر و پیچیده مدیریت کنند.

این تغییرات ممکن است به عنوان تغییرات مستقل یا وابسته طبقه بندی شوند.

درگذشته، مسیر و نیروی یک تغییر (تغییرات مشاهده شده به عنوان مقدار تغییرات ناشی از فشار مدیریت)، نمی توانست بر سایر تغییرات موثر باشد. در تغییرات چندبعدی، اجرای یک تغییر در همان مــــــرحله اولیه، بر روی سایر تغییرات اثر می گذارد. تقویت یا تعارض میان تغییرات به نسبت نیروها و مسیر آنها بستگی دارد. تقویت کردن ممکن است به طور مثبت در مدیریت تغییر مورداستفاده قرار بگیرد.

این امر می تواند ازطریق درک مستقیم، تجزیه وتحلیل تضادها، و فراهم ساختن اولویتها فراهم گردد که تابعی است از تغییراتی که باید انجام شود. قصور در انجام صحیح اینها می تواند به تعارض و رقابت مضر در سازمان منجر شود.

 نیروهای تغییر

🥊 درپس هر تغییری نیروهایی وجــــــود دارد و فشارهایی که ممکن است به وسیله چندین فاکتور از هم متمایز شوند. قوی ترین نیروها درجایی قرار دارند که تغییرات حساس و بحرانی برای دسترسی به اهـــداف سطوح بالای سازمان به کار گرفته شده اند. اینها معمولاً دارای اثرات مالی مستقیم هستند.

دومین نیروها شامل تغییرات درمورد استراتژی وسیع سازمانی، مسیرها و رهبری است.

نیروهای بعدی به رده های سازمانی یا سطوح سلسله مـــراتب سازمانی به جایی برمی گردد که تغییرات شروع می شوند. فشارهای وارده به سطوح سازمانی نسبی است.

عملکرد مدیریت صف، بستگی به میزان تاکید مدیریت همان سطح، هنگامی بازنگری تاثیرات عملکرد، توالی مسیر شغلی، پرداختها و غیره دارد. و نهایتاً فشارهایی است که ناشی از توقعات، انتظارات، و جاه طلبی کارکنان است، فشارهایی که بعضاً دست کم گرفته می شود.

🎁تربیت نیروی انسانی چند‌‌وجهی در عملکرد به عنوان عاملی موثر در پویایی و کارآمدی است.

از رسوب نیروی انسانی در بخشی از سازمان جلوگیری شود چرا‌که انحصاری شدن افراد در پست‌های سازمانی عاملی مخرب است و با تربیت نیروی چندوجهی که در ابعاد متفاوت توانایی عملیاتی پیدا کرده ، البته در محدوده تخصص و تجربیات کسب شده، می‌توان پویایی و کارآمدی سازمان را ارتقا بخشید».

باید ساز و کاری در سازمان ایجاد کنیم تا کارشناسان بی‌انگیزه نشوند و همچنین از مقررات جدید در حوزه‌های کاری خود مطلع شوند»